近日媒體報道：黑龍江省從12日起，公開招聘省招商局兩位副局長。與以往不同的是，他們把這項工作委托給人事部全國人才流動中心來完成。
   　 讓“第三方”來承擔政府部門官員選拔任務，引來了不同的議論。有的說這打破了官場內封閉的選人傳統，反映了“官念”的更新，由“第三方”選人也更具客觀性、公正性、科學性。有的則認為，這“第三方”的權力與責任不太匹配，況且少數人選人的體制不變的話，“第三方”也可能產生腐敗，也存在如何監(jiān)督的問題……
    　不管怎樣，這種做法，反映出一種深化干部制度改革，遏制用人不正之風，選好人、用好人的良苦用心。然而，盡管這不失為政府部門社會化選拔人才的有益探索，但把“用人權”都推向“第三方”，顯然不是“放之各地各部門而皆準”的好辦法，也未必是長久之計。
    　干部選拔一方面有其一般規(guī)律，但同時也有“水土不服”的問題：各地各部門的情況不同，對干部尤其是領導干部各方面的要求也不同。把“用人權”交給“第三方”，在一定時期內，可以起到遏制用人不正之風的作用，對一些技術性、專業(yè)性較強的崗位，也比較適合，但對綜合能力要求較高如“一把手”的領導崗位，讓未必對具體一個地方、一個單位有深入了解的“第三方”來選人，難免會有“削足適履”之嫌。
    　實際上，每個地方、每個部門或單位，都有一個原先就存在的“第三方”，那就是廣大的干部群眾。俗話說：“鞋松鞋緊腳知道。”需要什么樣的干部、哪個干部是好干部，他們看得最清，感覺最準；另一方面，讓干部群眾擁有選擇權，他們就會更加自覺地支持當選者的工作，也有利于各項工作的開展。只要像齊齊哈爾市那樣能真正做到公開、透明，把“用人權”最大限度地交給群眾，選人用人就不必都舍近求遠，同樣能取得選好人、選準人的效果。    


   　　　　　　　　　　　　　　　 《人民日報》 (2004年10月19日 第十版)